Виды конфликтов и стрессов в профессиональной деятельности

Примеры профессиональных конфликтов и их разрешения. Виды профессиональных конфликтов

Виды конфликтов и стрессов в профессиональной деятельности

Обществознание учит, что любые социальные отношения включают в себя конфликт. Так устроен мир: что русскому хорошо, то немцу смерть.

На почве несовпадения ожиданий, целей и интересов возникают разногласия и коллизии.

Как выйти из таких ситуаций с минимальными потерями? Всегда ли конфликт плох? Попробуем разобраться, изучая примеры профессиональные конфликтов: по обществознанию существует целая отрасль на эту тему.

С чего начинается конфликт и чем характеризуется?

Наука определяет конфликт как несовпадение мотивов, целей, ожиданий. Это противоречие может проявляться не только вовне, но и внутри отдельного человека. Конфликт всегда предполагает наличие двух и более не совпадающих между собой точек зрения.

В эмоциональном плане конфликт характеризуется стрессом, напряжением, неприятными ощущениями, даже на уровне 5 чувств. Затянувшийся конфликт, переходя в хроническую стадию, может стать причиной психосоматических заболеваний на личном плане или же негативных групповых процессов в социуме, таких как распад команды, снижение производительности труда, забастовка.

Можно выделить ещё и социальный конфликт: нередки примеры профессиональных конфликтов в обществе. Такими являются печально известные классовые конфликты (в Европе) или кастовые (в Индии).

Отнюдь не сейчас возникли профессиональные конфликты: примеры из истории подтверждают это. Например, XIX век был богат на открытия, а кого из изобретателей сразу признали? Конфликт с общественным мнением у всех первооткрывателей налицо.

Какие науки изучают конфликты

Коллизию интересов изучают самые разнообразные социальные и гуманитарные науки, в зависимости от уровня и причин конфликта. К таким отраслям относится:

  • социология;
  • конфликтология;
  • обществоведение;
  • обществознание;
  • психология;
  • менеджмент;
  • политология и другие.

Многие науки изучают конфликт с самых разных сторон, а для чего?

Нужно ли изучать конфликт?

“Кто предупреждён – тот вооружён”, – считает народная мудрость. Именно поэтому знания о конфликте как явлении могут очень помочь не только менеджерам, но и любому человеку.

Внутриличностный конфликт хоть раз переживал каждый; некоторые могут вспомнить и примеры профессиональных конфликтов, например контролёру не раз приходилось спорить с безбилетными “зайцами”, а фининспектору – с неплательщиками.

Зная, как обойти или смягчить разногласия, как правильно выйти из спорной ситуации, можно сохранить немало сил, времени и других ресурсов. А наука тем временем уже систематизировала конфликты по различным критериям.

По самому общему признаку конфликты можно условно поделить на внешние и внутренние: первые связаны с социумом, окружающим миром, вторые разворачиваются на внутренней арене личности.

В группе социальных конфликтов выделяются рабочие разногласия, среди которых можно обозначить ещё несколько типов противоречий:

  • Трудовые конфликты. Они связаны с отношениями найма во всех его проявлениях и разрешаются в основном в законодательном порядке.
  • Организационные конфликты. Выражаются в несоответствии поведения или установок отдельных работников или группы принятым в трудовом коллективе обычаям и корпоративным нормам.
  • Межличностные конфликты. Независимо от внешней формы выражения, такие разногласия в своей основе имеют личные мотивы.
  • Профессиональные конфликты. Они выступают неотъемлемой частью профильной деятельности и как бы заложены в суть той или иной профессии.

Всё чаще встречаются профессиональные конфликты: примеры из истории могут поведать нам про известного адвоката Кони, работа которого состояла сплошь из конфликтов.

Как соотносятся трудовые и профессиональные конфликты?

Не следует путать конфликты трудовые и профессиональные: общее у них лишь то, что они возникают на деловой ниве.

Трудовой конфликт предполагает наличие трудового договора, в связи с которым возникли противоречия, например начальник принял решение об изменении режима работы, а специалист не желает переходить на новый график.

Ещё один вариант, когда по коллективному договору сотрудник имеет право на материальную помощь, однако наниматель отказывает ему в этой выплате. В подобных случаях работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, так как в основе спора лежит нарушение установленной нормы.

Профессиональные конфликты не связаны с конкретным местом работы или работодателем, а являются сквозными для коллег одной и той же специальности. Примером может служить деятельность педагога, которая полна разногласий с учащимися, их родителями, проверяющими, администрацией.

Ситуации могут быть различны: оспариваются результаты контрольной, экзаменов, правильность оформления документов, приемлемость требований.

Если преподаватель сменит место работы, то вряд ли таким способом исключит из своей деятельности конфликтные ситуации, ведь они свойственны профессии.

Конфликты в профессиональной деятельности

Как правило, профконфликты не есть результат злонамеренных действий, а являются естественной составляющей профильной деятельности. Такие коллизии возникают, как только лицо начинает заниматься своей специальной деятельностью.

Есть общеизвестные конфликтогенные профессии, такие как юрист, контролёр или налоговый инспектор. Сложно представить себе правоведа, который со всеми соглашается, или контролёра, мило улыбающегося мимо проходящему безбилетнику. Фининспекторов вообще мало кто любит, тем не менее они обязаны работать и обеспечивать требуемые показатели, как это принято в отечественной системе.

Профессиональная ситуация конфликта требует особой стрессоустойчивости и специфического склада личности. Можно ли впечатлительному и эмоциональному человеку выбирать профессию правоохранителя, например? Вероятно, выбрать можно всегда, а будет ли в этом толк – вот в чём вопрос.

Предполагается, что уже на стадии выбора профессии абитуриенты понимают суть своей будущей деятельности. На деле оказывается далеко не так, и о наличии конфликтов в выбранной работе молодёжь догадывается уже много лет спустя, на практике.

Типы поведения в конфликтной ситуации

Обществоведческие науки в процессе исследований выделили несколько типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  • Соперничество. Ныне один из самых популярных способов, незаслуженно возведённый в ранг социально одобряемых. Попытка внедрять подобную систему в школьную программу не выдерживает критики, ведь по существу эта модель основана на силовом удовлетворении собственных интересов в ущерб окружающим.
  • Приспособление, красиво вуалируемое под термином “адаптация”. Один из самых распространённых способов поведения в крупных корпорациях, в условиях тотального навязывания норм корпоративной культуры, вне зависимости от установок отдельно взятого работника. Выражается оно в дисгармоничных жертвах своими интересами ради другого.
  • Компромисс. Действует по принципу “ни тебе, ни мне”. Подобная стратегия урезает интересы всех сторон и не даёт полного удовлетворения ни одной из них.
  • Избегание – модель для ленивых и опасливых. При таком типе поведения субъект уходит как от взаимодействия с окружающими, так и от стремления к личным целям – этакий наукообразный “пофигизм”.
  • Сотрудничество. Кажется, единственный конструктивный выход. Это некий третий вариант, который удовлетворяет интересы всех задействованных сторон. Именно такой выход делает конфликт источником развития.

Разновидности профконфликтов

В этой категории можно выделить подгруппы возникающих противоречий по различным критериям:

  • по сфере деятельности: юридические, сфера обслуживания, медицина, государственное управление и другие отрасли;
  • по направленности нагрузки: физические (усталость, ненормированный день) и моральные (принятие сложных решений, ответственность за других, вынужденное нарушение чужих пределов и другие);
  • по природе возникновения: естественные (когда медик вынужден причинить боль пациенту, делая лечебный укол) и искусственные (связанные с издержками государственной системы, когда госинспектор, сам того не желая, вынужден заниматься бюрократическим сбором излишних документов).

Дальнейший анализ поможет выделить и иные виды профессиональных конфликтов, но критерии у них будут разными.

Примеры профессиональных конфликтов

Немало их в сфере обслуживания, например, при проведении ремонта бытовых приборов, в ателье по пошиву одежды, в парикмахерской. На первый взгляд благодатная и денежная работа, чем не тёплое место? Не тут-то было: работа с людьми всегда предполагает потенциальный конфликт, возникающий из-за недовольства клиента предоставленными услугами.

Государственная служба также не безоблачна, ведь особый статус госслужащего возлагает на него немалую ответственность. К тому же далеко не все готовы выполнять требования того или иного общественного института, а в такой ситуации профильный представитель государства вынужден принять меры, которые могут войти в противоречие с интересами участников системы.

Например, сложно представить себе налогоплательщика, который добровольно и с радостью отдаёт государству налоги. Однако налоговики принимают все меры для получения таких платежей, порой даже и принудительно.

Особо ярким примером профессионального конфликта становится военный или правоохранитель: здесь одновременно переплетаются моральные и физические, естественные и искусственные конфликты. Чего стоит один только случай применения оружия, не говоря уже о военных действиях или задержании подозреваемого.

Столь же конфликтогенна профессия судьи, ведь одна из сторон всегда окажется недовольна принятым решением, считая его незаконным. Примеры профессиональных конфликтов в России неплохо иллюстрирует профессия государственного деятеля: критика в их адрес неизбежна.

Бытовые и профессиональные конфликты: каковы различия?

Из самих названий следует, что такие разногласия возникают в разных сферах социальной жизни и по несхожим мотивам. Чем отличаются бытовые конфликты от профессиональных?

Бытовые связаны с ситуациями совместного проживания, нарушения правил общежития, добрососедства, а в рабочей обстановке – несоблюдения норм поведения в коллективе, создание неудобств сотрудникам.

Если профессиональные конфликты являются по своей сути издержками определённой деятельности, то бытовой конфликт обычно провоцируется или разжигается умышленно.

Бытовых конфликтов можно избежать при доброй воле сторон и склонности к компромиссу, тогда как исключить профессиональные невозможно.

Профориентация – один из способов составить представление о возможных конфликтных ситуациях

Подобный предмет известен всем ещё со школьной скамьи, и поныне он не утратил своей актуальности. Профориентация заключается не только в определении склонности человека к той или иной деятельности, но и в ознакомлении его с профилем выбранной профессии, её содержанием и наполнением, а также рисками и выгодами.

Профориентация при помощи психологических инструментов помогает определить, подходит ли конкретная деятельность тестируемому, ведь для каждого профиля работы существует предпочтительный психотип личности.

Даже если выявлена ведущая направленность деятельности, в её рамках может быть немало профессий с различной конфликтогенностью, которые по силам только определённому складу личности. Можно задать вопрос клиенту: “Приведите пример профессионального конфликта в выбранной профессии”, и сразу станет ясно, насколько полно человек представляет себе эту деятельность.

Психологический портрет профессионала

Определяя соответствие выбранной профессии психотипу личности, желательно начать с перечня профессиональных конфликтов в конкретной деятельности. Например, конфликт с потребителем (для парикмахера), с контрагентом (для юриста), с органами власти (для адвоката), с общественными институтами (для религиозного деятеля), с воспитанниками (для педагога).

Отталкиваясь от этих данных, необходимо выяснить, какие черты характера являются желательными для такой деятельности, а какие и вовсе не приемлемыми. Например, для юриста важна настойчивость, для педагога – выдержка, для парикмахера – уступчивость.

В любой профессии хороша высокая стрессоустойчивость, ведь такой человек способен быстро переключаться из одного режима в другой и не воспринимать негатив на свой счёт.

Как снизить уровень напряжения от профессиональных конфликтов

Здесь каждый профессионал при желании найдёт собственный рецепт. Разумеется, существуют и общеизвестные:

  • Опыт – сын ошибок трудных. Со временем нарабатывается психологическая защита от стрессовых факторов, тем самым снижается уровень нагрузки.
  • Установка на конфликт как неизбежную часть любимой профессии.
  • Отстранённость – состояние сознания, при котором профессиональные ситуации как бы наблюдаются со стороны и не имеют отношения к специалисту. Попросту говоря, не так обидно то, что не касается лично.

Очевидно, конфликт не так плох, если выработать к нему правильное отношение. Вряд ли имеет смысл синонимизировать конфликт с негативом, ведь потенциал напряжения по законам физики вполне можно использовать во благо себе и социуму.

Источник: https://FB.ru/article/193074/primeryi-professionalnyih-konfliktov-i-ih-razresheniya-vidyi-professionalnyih-konfliktov

Тема 7. Конфликты в профессиональной деятельности

Виды конфликтов и стрессов в профессиональной деятельности

Лекционный материал по теме«Конфликты в профессиональной деятельности»

Каждый человек в повседневной жизни переживает конфликтом.

Это связано с тем, что в процессе взаимодействия людей возникают разнообразные противоречия: от конфликта мнений до серьезного противоборства, что, в свою очередь, порождает натянутые отношения, антагонизм, крушение планов, непонимание и отчуждение. Конфликты являются естественным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона диалектического развития – единства и борьбы противоположностей.

Конфликт рассматривается как столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, позиций и мнений двух и более людей.

В процессе трудовой деятельности конфликтное взаимодействие достаточно распространено и связано, как правило, с особенностями ситуации, включающей либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, а также с характеристиками участников общения, спецификой групп и коллективов. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для анализа конфликтов важно знать, каковы их структурные элементы. К основным структурным элементам конфликта относятся:

стороны конфликта – это те субъекты социального взаимодействия (участники), которые находятся в состоянии конфликта;

предмет конфликта – то, по поводу чего возник конфликт. Он может быть материальным и психологическим, достаточно значим для участников столкновения, являться фактором, определяющим поведение;

мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, провоцирующие участие в конфликте;

позиции конфликтующих сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта;

конфликтогены, т.е. слова («красные флажки»), действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

В теории конфликтологии выделяются следующие типы социального конфликта:

внутриличностный (интроперсональный) – ролевой конфликт, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, низкой самооценкой и стрессов;

межличностный (интерперсональный) – наиболее распространенный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интересов, целей, направленности и потребностей участников взаимодействия, преследующих свои конкретные цели;

между личностью и группой – проявляется какмпротиворечие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения;

межгрупповой – происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

В противоречиях, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. Поэтому одной из причин возникновения конфликта является конфликтность человека как личностная характеристика, которая определяется его психологическим типом.

Первый тип личности – агрессивное поведение при взаимодействии. Он свойственен людям с эмоциональной неустойчивостью и тревожностью, которые стремятся компенсировать это демонстрацией решительности, выраженной нередко в грубости, бесцеремонности, подчеркивания своей значимости. Второй тип личности – это жертва конфликта.

Он провоцирует возникновение напряженности в отношениях между людьми.

К субъективным причинам конфликтов, например, конфликтов по вине руководителей, можно отнести нарушение трудового законодательства неразвитую систему мотивации; размытие личные цели и ценности руководителя; высокую потребность во власти; низкий уровень управленческой, профессиональной и социально-психологической компетентности руководителя; поощрение подхалимства и угодничества; эмоциональную неустойчивость руководителя. К распространенным причинам возникновения конфликтов по вине подчиненных относятся: отсутствие сознательной дисциплины и ответственности; нечестное отношение к труду; сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива; антипатия, неприязнь друг к другу; незнание должностных обязанностей или умышленное их игнорирование; низкий уровень профессиональной и коммуникативной культуры; негативные личностные особенности и др.

К объективным причинам конфликтов можно отнести: размытость стратегических целей организации из-за экономической или политической нестабильности и экстремальных ситуаций в масштабах страны; неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата специалистов; низкий уровень организации труда, места и времени персонала; устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий; гендерные и возрастные проблемы работников и т.д. Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профессиональной деятельности является также демотивация работников, т.е. потеря заинтересованности в работе, к которой может привести отсутствие признания.

Управление конфликтом и его разрешение вызывают необходимость знать этапы развития конфликта. Конфликт состоит из пяти этапов:

1 этаплатентный, т.е. скрытый, неосознаваемый конфликт, который имеет свои первопричины (инцидент).

2 этапвоспринимаемого конфликта – человек осознает возможность конфликтной ситуации.

3 этапощущение конфликта. Ощущаемый конфликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этом этапе он прямо воздействует на человека.

4 этапявный этап конфликта, т.е. проявление конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрессии до безразличия или сверх строгого соблюдения правил с намерением вывести из равновесия другую сторону.

5 этаппоследствия конфликта, т.е. это результат того, насколько хорошо разрешен конфликт в целом. В зависимости от последствий конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Алгоритм анализа конфликтной ситуации предполагает следующие действия:

1. Определить участников конфликта: кто с кем вступил в конфронтацию и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения.

2. На основе анализа ситуации сделать ее диагностику: выделить основную проблему, проверить, понимают ли участники конфликта проблему одинаково, выяснить, каковы разночтения.

3. Проверить степень реальности возникшего противоречия и конфликта, уяснить для себя, какие действия участников конфликта неприемлемы и не воспринимаются партнером.

4. Определить причины конфликта, т.е. какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, есть ли отличие причины от повода; сделать анализ предшествующих взаимоотношений участников.

5. Выявить истинный предмет конфликта, т.е. преследует ли он цели какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей.

6. Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте.

7. Выяснить цель, намерения и ожидания инициатора конфликта.

8. Определить стадии развития конфликта: от противоречия, инцидента к экспектации (ожиданию), далее к фрустрации и к противоборству (борьбе за достижение цели).

9. Диагностировать степень разрушительности конфликта (для участников, для дела, для организации).

10. Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась, локализовать ее.

11. Искать возможные варианты решения проблемы и прогнозировать возникновение потенциальных проблем.

12. Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов (анализ плюсов или минусов) и выбор наиболее целесообразного из них решения конфликта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими целях и средствах достижения.

13. Написать психологический контракт, в котором определить действия сторон на перспективу.

14. Разработать программу профилактики конфликтов и обучения людей сотрудничеству, эффективной коммуникации, извлечь опыт.

Психологический анализ конфликтной ситуации на основе алгоритма вызывает необходимость осуществить срочные практические действия:

– признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудничества;

– выработать совместную процедуру – время, состав участников, место;

– очертить границы конфликта – общие термины, видение, сомнения;

– перечислить возможные варианты решения и формы их донесения – дискуссия, переговоры, беседа, стремиться к ясности общения;

– добиться соглашения – исследовать и отобрать приемлемые варианты, согласовать психологический контракт, документы;

– установить крайний срок решения конфликта и воплощать намеченную программу в жизнь – мероприятия, сроки, исполнители и оценивать принятые решения – удовлетворенность, потенциальные проблемы.

Таким образом, владение специальными навыками управления конфликтами и их диагностикой на основе анализа алгоритма, приемами влияния на людей позволяют найти адекватные решения и снять проблему.

В практике разрешения конфликтов существует три основных способа управления ими: подавление, отсрочка, превращение конфликта в деловой разговор (через переговоры, дискуссию, мозговой штурм).

Подавление как способ разрешения конфликтов является эффективным лишь в том случае, когда человек обладает авторитетом, и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится.

Отсрочка конфликта возможна в том случае, если конфликт отвлекает от основного рассмотрения вопроса.

В этом случае конфликтный прецендент лучше рассмотреть не «здесь и сейчас», а позже, отдельно, но обязательно к нему вернуться и попытаться снять противоречия.

Наиболее рациональным способом разрешения конфликта является его превращение в деловой разговор.

С этой целью следует проводить переговоры, позволяющие внимательно выслушать каждую из сторон, проявить сочувствие, перевести разговор в спокойную тональность речи, просить конфликтующих четко сформулировать свои претензии к оппонентам, не затрагивая при этом личные и эмоциональные стороны.

Переговоры, как коммуникативная форма взаимодействия, могут привести в итоге, при несоблюдении правил, к конфронтации или, при соблюдении правил и владении техниками ведения переговоров, к сотрудничеству.

Стиль конфронтации при разрешении конфликтов:

– рассмотрение противоположной стороны в качестве противника;

– выдвижение необоснованных требований;

– проявление отрицательных эмоций (агрессивность, грубость);

– требование существенных уступок при полном нежелании самому поступиться чем-либо;

– искажение информации, блеф;

– нежелание понять интересы другой стороны;

– нежелание менять точку зрения относительно результатов переговоров, сложившуюся до начала переговоров.

Стиль сотрудничества при разрешении конфликтов:

– рассмотрение противоположной стороны в качестве партнера и потениального единомышленника;

– выдвижение взвешенных и обоснованных требований;

– контроль отрицательных эмоций, создание позитивного настроя, атмосферы взаимопонимания и доброжелательности;

– готовность пойти на уступки во имя прочных долговременных отношений;

– честность, правдивость, доверительность при переговорах;

– понимание интересов другой стороны;

– гибкость в ходе переговоров, умение перестраиваться в зависимости от складывающейся ситуации.

На практике чаще всего используют смешанный стиль ведения переговоров. Таким образом, управлять конфликтом – значит уметь влиять на конфликт в нужном для организации направлении, добиваться коррекции поведения участников конфликтного противоборства, повышать качество управления, проводить организационные изменения.

Просмотров 9070

Эта страница нарушает авторские права

Источник: https://allrefrs.ru/3-607.html

Страница Психолога
Добавить комментарий